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「君きみは何なにがやりたいの?」「どんな仕事しごとが好すきですか?」と聞きいたとき、本人ほんにんの口くちから出でてくる答こたえが本当ほんとうに「向むいていること」とは限かぎりません。なぜなら、どんな仕事しごとをやりたいかについては、驚おどろくほど多おおくの人ひとがイメージに左右さゆうされています。特とくに若わかい人ひとや新人しんじんであれば、その傾向けいこうは強つよくなります。本人ほんにんの発言はつげんを鵜呑うのみにしてはいけないのです。
仕事しごとの実情じつじょうを知しらずに単純たんじゅんに「あの仕事しごとが好すきだ!」と思おもい込こんでいたり、「商品しょうひん開発かいはつのAさんは楽たのしそう。私わたしも商品しょうひん開発かいはつをやりたい」と憧あこがれていたり。上司じょうしに何なにをやりたいか聞きかれたから、それほど強つよい興味きょうみがあるわけではなくても「特とくにありません」と答こたえるのは気きまずいので、「なんとなくやりたいもの」をとりあえず答こたえただけというケースもあります。
それを踏ふまえずに、「君きみ、広報こうほうが好すきなの?じゃあ、やってみなさい!自分じぶんで言いうならモチベーションも高たかいからうまくいくだろう」というリーダーは、マネジメントという大切たいせつな仕事しごとを放棄ほうきしているようなものです。
本人ほんにんも気きづかない埋うもれたスキルを引ひき出だし、チームの勝利しょうりに貢献こうけんしてもらうには、リーダーがメンバー自身じしんよりも、その人ひとの適性てきせいを把握はあくしていなければなりません。
本当ほんとうに適性てきせいがあれば、新あたらしいポジションで成果せいかを出だします。成果せいかが出でると面白おもしろくなり、ますますスキルが上あがります。やがて「自分じぶんが貢献こうけんできている、チームの役やくに立たっている」と実感じっかんできるようになれば、それがそのメンバーのやりたい仕事しごとになっていきます。