「有害ゆうがい」か「扱あつかいにくい」か？　部下ぶかの成果せいかを奪うばうリーダーの見極みきわめ方かた

職場しょくばにおける「有害ゆうがいな上司じょうし（toxic boss）」は、単たんに士気しきを低下ていかさせるだけでなく、従業員じゅうぎょういんのメンタルヘルスにも深刻しんこくな影響えいきょうを及およぼす。米国べいこくで行おこなわれた調査ちょうさでは、有害ゆうがいな上司じょうしが原因げんいんでメンタルヘルスカウンセリングを受うけた従業員じゅうぎょういんが半数はんすうを超こえ、3分ぶんの2が転職てんしょくを余儀よぎなくされている実態じったいが明あきらかになった。しかし、部下ぶかを苛立いらだたせるマネジャーの全すべてが「有害ゆうがい」と断定だんていできるわけではない。
組織そしき心理学者しんりがくしゃのローラ・ハンブリー＝ラヴェット博士はくしは、その違ちがいは行動こうどうが「対処たいしょ可能かのう」か「有害ゆうがい」かにあると指摘してきする。「扱あつかいにくい上司じょうしは、うまく付つき合あう術すべを学まなべば、職場しょくばに留とどまりキャリアを成功せいこうさせることも可能かのうですが、有害ゆうがいな上司じょうしの場合ばあいは長続ながつづきしません」。 相手あいてがどちらなのかを把握はあくできれば、次つぎに取とるべき行動こうどうが決きまる。コミュニケーションの改善かいぜん、強固きょうこな境界線きょうかいせんの設定せってい、そして部下ぶかから上司じょうしを管理かんり・支援しえんする「マネジング・アップ」のスキルが求もとめられる場合ばあいもあれば、信頼しんらいを守まもり、健康けんこうを保たもち、次つぎの一手いってを計画けいかくすることが必要ひつような場合ばあいもある。
要求ようきゅうが厳きびしかったり、段取だんどりが悪わるかったり、コミュニケーションが不得手ふえてだったりしても、チームの成功せいこうを願ねがうマネジャーは「有害ゆうがい」とは限かぎらない。率直そっちょくすぎる、物忘ものわすれをする、連絡れんらくが遅おそいといった「扱あつかいにくい」上司じょうしは課題かだいを生うむが、有害ゆうがいな職場しょくば環境かんきょうをつくるとは限かぎらない。ハンブリー博士はくしによれば、扱あつかいにくいマネジャーはうまく対処たいしょできることが多おおい一方いっぽう、有害ゆうがいなリーダーがもたらす害がいは長期的ちょうきてきには許容きょようしがたい。彼かれらの行動こうどうは一時的いちじてきではなく一貫いっかんして現あらわれ、部下ぶかは不安ふあんになったり、自信じしんを損そこなったり、常つねに警戒けいかい状態じょうたいに置おかれたりする。上司じょうしの振ふる舞まいが心身しんしんの健康けんこうや自信じしん、最高さいこうのパフォーマンスを発揮はっきする能力のうりょくを繰くり返かえし損そこなうなら、問題もんだいは「扱あつかいにくさ」の域いきを超こえている可能性かのうせいがある。
すべてのマネジャーには欠点けってんがある。段取だんどりが悪わるい、伝つたえ方かたが下手へた、ストレスの高たかい時期じきに非現実的ひげんじつてきな高基準こうきじゅんを掲かかげる、といった行動こうどうは不満ふまんの種たねになり得うるが、部下ぶかの成功せいこうやキャリア成長せいちょうを妨さまたげるものではない。ハンブリー博士はくしは、扱あつかいにくい上司じょうしの多おおくはマネジメントスキルが不足ふそくしているだけだと指摘してきする。対たいして有害ゆうがいなリーダーは、信頼しんらいを損そこない恐怖きょうふを生うむ反復的はんぷくてきなパターンを示しめす。具体的ぐたいてきには、他人たにんの成果せいかを横取よこどりする、情報じょうほうを出だし惜おしみする、責任転嫁せきにんてんかする、えこひいきをする、チーム内ないに分断ぶんだんをつくる、といった行動こうどうを取とる。単発たんぱつの出来事できごとで判断はんだんするよりも、数週間すうしゅうかんから数カ月すうかげつにわたって繰くり返かえされる行動こうどうを見極みきわめるほうが、実態じったいをより正確せいかくに捉とらえられる。
建設的けんせつてきなフィードバックは、プロとしての成長せいちょうに不可欠ふかけつだ。要求ようきゅう水準すいじゅんの高たかいマネジャーは、部下ぶかに改善かいぜんを促うながし、難易度なんいどの高たかい質問しつもんを投なげかけ、ミスに対たいする責任せきにんを問とうことがある。こうしたやり取とりは居心地いごこち悪わるく感かんじられることもあるが、焦点しょうてんは本人ほんにんではなく仕事しごとである。有害ゆうがいなリーダーは、人前ひとまえで部下ぶかに恥はをかかせたり、予告よこくなく期待値きたいちを変かえたり、発言はつげんや挑戦ちょうせんを恐おそれさせる空気くうきをつくり出だしたりすることがある。絶たえ間まない批判ひはんや責任転嫁せきにんてんか、予測よそく不能ふのうな反応はんのうにさらされ続つづければ、成果せいかを出だしてきた人ひとでさえ自己不信じこふしんに陥おちいる。
多おおくの従業員じゅうぎょういんが上司じょうしに期待きたいするのは、指導しどうやフィードバック、支援しえんであり、他人たにんの成果せいかを自分じぶんのものだと主張しゅちょうすることではない。扱あつかいにくい上司じょうしはあなたの貢献こうけんを認みとめ損そこねることはあるが、有害ゆうがいなリーダーは、組織そしき内ないで自分じぶんの評価ひょうかを上あげるためにあなたのアイデア・仕事しごと・成功せいこうの手柄てがらを常習的じょうしゅうてきに横取よこどりする場合ばあいがある。こうした行動こうどうはやがて信頼関係しんらいかんけいを損そこない、社員しゃいんが全力ぜんりょくで貢献こうけんしようとする意欲いよくをそぐことになりかねない。自分じぶんの貢献こうけんが認みとめられないと感かんじると、人ひとは知識ちしき共有きょうゆうや主体的しゅたいてきな行動こうどうに踏ふみ出だしにくくなる。昇進しょうしん、ストレッチアサインメント、リーダーシップの機会きかいは、あなたの貢献こうけんが周囲しゅういに認識にんしきされるかどうかに大おおきく左右さゆうされる場合ばあいが多おおい。
有害ゆうがいなマネジメントスタイルは、部下ぶかのモチベーションの低下ていかや精神的せいしんてきな消耗しょうもう、そして冷笑的れいしょうてきな態度たいど（シニシズム）の広ひろがりと関連かんれんする。批判ひはんを予期よきし、職場しょくばの政治的せいじてきな駆かけ引ひきに対処たいしょし、報復ほうふくから身みを守まもることに一日いちにちを費ついやしていると、仕事しごとへの関与かんよを保たもち、高たかい水準すいじゅんで成果せいかを出だすことは難むずかしくなる。有害ゆうがいな上司じょうしは、心身しんしんの健康けんこうにも打撃だげきを与あたえ得うる。慢性的まんせいてきなストレスは、バーンアウト（燃もえ尽つき症候群しょうこうぐん）や睡眠すいみんトラブル、不安ふあんにつながり、長期的ちょうきてきなキャリア成長せいちょうに集中しゅうちゅうすることをさらに難むずかしくする。影響えいきょうは家いえに持もち込こまれ、私生活しせいかつにおける人間関係にんげんかんけいや日々ひびの習慣しゅうかんにまで及およぶことさえある。
相手あいてが扱あつかいにくいマネジャーなのか、有害ゆうがいな上司じょうしなのかを認識にんしきできれば、より効果的こうかてきに対応たいおうできる。職場しょくばの課題かだいの中なかには、より明確めいかくなコミュニケーション、期待値きたいちの適切てきせつな設定せってい、マネジング・アップの習得しゅうとくによって改善かいぜんできるものがある。だが、有害ゆうがいな環境かんきょうには別べつの戦略せんりゃくが必要ひつようだ。問題行動もんだいこうどうを記録きろくし、直属ちょくぞくチームの外そとに人間関係にんげんかんけいを築きずき、職業上しょくぎょうじょうの評判ひょうばんを守まもる。改善かいぜんが見みられないなら、社内しゃないで別べつの機会きかいを探さがすか、次つぎの一手いっての計画けいかくを始はじめるべきである。有害ゆうがいな上司じょうしの振ふる舞まいはコントロールできないが、自分じぶんの幸福感こうふくかんを守まもり、キャリアを前まえに進すすめるために取とるべきステップはコントロールできるのだ。