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世界せかい雇用連盟こようれんめい（WEC）の会長かいちょうであり、雇用こようの専門家せんもんかとして世界せかいの雇用こよう市場しじょうの動向どうこうを把握はあくしている者ものとして、私わたしは現代げんだい企業きぎょうが直面ちょくめんする人材じんざいギャップの本質的ほんしつてきな変容へんようを強調きょうちょうしたい。
昨今さっこんの人材じんざい不足ふそくは、パンデミックとその余波よはで急増きゅうぞうした2022年にせんにじゅうにねんの雇用こよう危機ききと比較ひかくして緊急性きんきゅうせいは減少げんしょうしているかもしれない。
しかし、人口じんこう動態どうたいの変化へんかや新しん技術ぎじゅつの進展しんてんに伴ともない、従来じゅうらいの採用さいよう戦略せんりゃくだけでは時代じだいの要請ようせいに応こたえきれなくなりつつある。労働力ろうどうりょくの柱はしらとなる世代せだいの大量たいりょう退職たいしょくやAIを含ふくむ自動化じどうかの革新かくしんは、企業きぎょうに対たいしてますます高度化こうどか・特殊化とくしゅかしたスキルセットを要求ようきゅうする状況じょうきょうを生うみ出だしている。
各国かっこくの政策せいさくもこの傾向けいこうを後押あとおししている。例たとえば、インドは二国間にこくかん協定きょうていにより多おおくの国くにの労働ろうどう市場しじょうへと大規模だいきぼに人材じんざいを送おくり出だしており、これは国境こっきょうを越こえた需給じゅきゅうギャップを調整ちょうせいする「人材じんざい回廊かいろう」を形成けいせいしている。人口じんこう減少げんしょうに悩なやむ先進国せんしんこくにとって、人材じんざい回廊かいろうの存在そんざいは地政学的ちせいがくてきリスクへの対応たいおうとして不可欠ふかけつなものとなってきた。こうした取とり組くみは、先さきの見みえないパンデミック対策たいさくや、デジタル主権しゅけんの強化きょうか、移民いみんの規制きせい強化きょうかといったグローバル動向どうこうが進すすむ中なか、企業きぎょうが外部がいぶ資源しげんにアクセスするための有効ゆうこうな手段しゅだんにほかならない。
技能ぎのうや言語げんごの障壁しょうへき、規制上きせいじょうの課題かだいを抱かかえつつも、人材じんざい獲得かくとくの地理的ちりてき限界げんかいを越こえようとする動うごきは、現下げんかのトレンドとなりつつある。
これが「ボーダレス採用さいよう」である。リモートワークの台頭たいとうにより、企業きぎょうの人材じんざい調達ちょうたつ範囲はんいは自国内じこくないはもとより地球ちきゅう規模きぼに拡大かくだいした。外国人材がいこくじんざいの活用かつようは巨大きょだい多国籍企業たこくせききぎょうに限かぎらず、中小企業ちゅうしょうきぎょうにとっても現実的げんじつてきな選択肢せんたくしとなった。技術ぎじゅつの進歩しんぽは、組織そしきにとって需給じゅきゅうマッチングの精度せいどや採用さいようプロセスの効率性こうりつせい向上こうじょうに寄与きよしているが、その一方いっぽうで、国際的こくさいてき採用さいようのガバナンスや倫理りんり基準きじゅんにおいては引ひき続つづき課題かだいが残のこる。悪質あくしつな雇用者こようしゃによる非合法的ひごうほうてきな雇用こよう慣行かんこうを排除はいじょし、公正こうせいな労働ろうどう環境かんきょうを実現じつげんするためには、企業きぎょうが倫理的りんりてき原則げんそくを徹底てっていするだけでなく、規制きせい当局とうきょくや業界ぎょうかい団体だんたいによるグローバルなガバナンスも必要不可欠ひつようふかけつだ。
少子高齢化しょうしこうれいかが進行しんこうし、国際こくさい競争きょうそうが激化げきかする中なかで、国際こくさい採用さいようの重要性じゅうようせいは今後こんごさらに高たかまるだろう。企業きぎょうは、リスク分散ぶんさんや革新かくしん的てきテクノロジの導入どうにゅう、倫理りんり遵守じゅんしゅを通とおじて、持続可能じぞくかのうな人材じんざいパイプラインを構築こうちくしていくしかない。
不可逆的ふかぎゃくてき変化へんかに対応たいおうするには、一時的いちじてきな「人材じんざい調達ちょうたつ」ではなく、企業きぎょうの全体的ぜんたいてきな健全性けんぜんせいを高たかめる「人材じんざい戦略せんりゃく」として国際こくさい採用さいようを再定義さいていぎすることが求もとめられる。そのためには、意思決定いしけっていの変革へんかく、ダイバーシティの促進そくしん、デジタル技術ぎじゅつの活用かつようといった新あたらたな経営けいえいアプローチが不可避ふかひとなろう。