現代の組織においては、リーダーシップ開発プログラムやコーチング、スキル向上を目的とした研修に多大な投資が行われているものの、依然として多くの従業員が自己認識や協調性、リーダーシップ能力の向上という観点で顕著な成果を示していないのが現状である。
Trong các tổ chức hiện đại, mặc dù có sự đầu tư lớn vào các chương trình phát triển năng lực lãnh đạo, huấn luyện và đào tạo nhằm nâng cao kỹ năng, thực tế vẫn cho thấy nhiều nhân viên chưa đạt được kết quả nổi bật về nhận thức bản thân, khả năng hợp tác hay phát triển năng lực lãnh đạo.
。
Nguyên nhân không nằm ở việc thiếu cơ hội đào tạo, mà chủ yếu do chưa hiểu đầy đủ về cơ chế căn bản giúp con người phát triển và thích nghi – tức vai trò của nhân cách.
。
Vào tháng 6 năm 2023, nhà tâm lý học Michael Wilmot cùng các cộng sự đã tiến hành kiểm chứng toàn diện tác động của nhân cách đối với thành công nghề nghiệp dựa trên 111 phân tích tổng hợp và dữ liệu của hơn 2,25 triệu người.
。
Kết luận rất rõ ràng: để hướng tới thành công trong sự nghiệp, trước hết cần hiểu sâu sắc về các đặc điểm nhân cách của bản thân.
。
Nhân cách ảnh hưởng đến nhiều lĩnh vực như thành tích, quan hệ giữa các cá nhân, lãnh đạo, động lực học tập, hạnh phúc, thậm chí cả sức khỏe thể chất.
。
Đặc biệt, nhân cách quy định cách theo đuổi mục tiêu và phương pháp đối mặt với khó khăn tất yếu trong quá trình phát triển.
。
Nếu xem nhẹ nhân cách trong phát triển sự nghiệp, không chỉ kết quả bị giới hạn mà còn khó kỳ vọng vào hiệu quả căn bản.
。
Nhiều chương trình phát triển năng lực giả định rằng tất cả người tham gia sẽ phát triển như nhau nếu cùng trải qua một khóa đào tạo.
。
Tuy nhiên, theo nghiên cứu về nhân cách, cách điều chỉnh cảm xúc, xử lý thông tin và tiếp cận mục tiêu khác nhau tùy từng người.
。
Sự khác biệt này còn ảnh hưởng đến phong cách học tập, phản ứng với phản hồi và khả năng nhận ra vấn đề.
。
Trong tâm lý học, nhân cách được xem là một quá trình “cybernetic” – hệ thống tự điều chỉnh kiểm soát động lực, sự chú ý và hành vi.
。
Ví dụ, người có tính tận tâm cao thường coi trọng trật tự và kiên trì theo đuổi mục tiêu dài hạn, trong khi người có tính cởi mở cao lại đề cao sự mới mẻ và sáng tạo.
。
Người ổn định về cảm xúc có khả năng chịu đựng áp lực tốt và đánh giá sự việc một cách bình tĩnh.
。
Những đặc điểm này quyết định việc trải nghiệm phát triển năng lực sẽ dẫn đến trưởng thành hay kiệt sức.
。
Từ cách đối mặt với thử thách đến việc xem phản hồi là chỉ trích hay cơ hội học hỏi, cho đến cách xử lý khi gặp vấn đề, nhận thức bản thân là điểm khởi đầu không thể thiếu cho phát triển năng lực.
。
Thực tế, một phân tích tổng hợp đăng trên tạp chí học thuật “Psychological Bulletin” đã chỉ ra rằng các đặc điểm nhân cách là yếu tố dự báo có ý nghĩa trong 14 lĩnh vực cuộc sống hạnh phúc, chức năng xã hội, hiệu suất trong tổ chức.
。
Tính ổn định cảm xúc liên quan chặt chẽ đến khả năng phục hồi, sức khỏe tâm thần và quản lý áp lực; tính hướng ngoại gắn với ảnh hưởng và năng lực lãnh đạo; tính hợp tác là nền tảng của sự tin tưởng, hợp tác và giải quyết xung đột; tính cởi mở thúc đẩy sáng tạo, học tập và khả năng thích nghi.
。
Những xu hướng này được công nhận rộng rãi bất kể văn hóa, độ tuổi hay ngành nghề.
。
Ngoài ra, chúng còn giải thích được hiện tượng tại sao một số nhân viên đạt thành tích trong môi trường bất định còn người khác lại gặp khó khăn, tại sao một số nhóm gắn kết còn nhóm khác lại chia rẽ, và tại sao tiềm năng lãnh đạo không phân bố đồng đều.
。
Nếu phát triển năng lực nhằm nâng cao hiệu quả hợp tác, thì việc hiểu các đặc điểm nhân cách này là không thể thiếu.
。
May mắn thay, những đặc điểm như ổn định cảm xúc có thể được rèn luyện thông qua hình thành thói quen.
。
Nhân cách không chỉ là bẩm sinh mà còn được hình thành bởi sự tương tác giữa yếu tố sinh học và thích nghi với môi trường.
。
Phát hiện quan trọng nhất từ các nghiên cứu gần đây là thành công hiếm khi phụ thuộc vào một đặc điểm duy nhất, mà là kết quả của sự tương tác giữa nhiều đặc điểm.
。
Các nhà nghiên cứu đã xác định 10 hồ sơ nhân cách, mỗi hồ sơ liên quan đến các mô hình thành công như dẫn dắt đổi mới, xây dựng cộng đồng, thúc đẩy thành tích, tạo ra sự ổn định, v.
。
例えば、同じく誠実性の高いリーダーであっても、一方は開放性が高く他方は低い場合、成果に大きな違いが生じる。
Ví dụ, ngay cả hai nhà lãnh đạo đều có tính tận tâm cao, nhưng nếu một người có tính cởi mở cao còn người kia thấp, kết quả đạt được sẽ rất khác biệt.
。
Hoặc có người xuất sắc trong vai trò hợp tác nhưng lại gặp khó khăn khi cần tự chủ, hoặc có người dễ dàng đưa ra ý tưởng mới nhưng lại không giỏi tổ chức – sự khác biệt về hồ sơ nhân cách ảnh hưởng rõ rệt đến thực tiễn công việc.
。
Để hiểu sâu về bản thân, việc sử dụng các công cụ đánh giá đáng tin cậy là điểm khởi đầu thực tiễn.
。
Ví dụ, đánh giá “Core Drivers”, NEO-PI-R dựa trên lý thuyết Big Five, hay MAP của Assesio đều hỗ trợ hiểu rõ hồ sơ đặc điểm của cá nhân và tổ chức.
。
Việc nắm bắt cấu trúc đặc điểm của bản thân có ý nghĩa thực tiễn lớn hơn so với chỉ biết một đặc điểm nào đó cao hay thấp.
。
Điều này giúp xác định mô hình tự nhiên của bản thân sẽ trở thành điểm mạnh trong tình huống nào và khi nào cần chiến lược bổ sung.
。
Dù vẫn còn quan điểm hoài nghi về hiệu quả của chẩn đoán nhân cách, nếu thực hiện đúng cách, nó sẽ cung cấp ngôn ngữ chung, làm rõ mục tiêu phát triển, dự đoán xung đột và thúc đẩy giao tiếp hiệu quả.
。
Chẩn đoán hiệu quả tập trung vào mô hình, sự khác biệt tinh tế và bối cảnh, làm nổi bật điểm mù trong nhận thức bản thân, thúc đẩy sự thấu hiểu và xây dựng lòng tin với người khác.
。
Dữ liệu về nhân cách không phải là công cụ để phán xét người khác mà là để hiểu sâu hơn.
。
Hiểu người khác đang trở thành năng lực cốt lõi của lãnh đạo.
。
Trong bối cảnh làm việc từ xa, nhóm liên phòng ban và yêu cầu thay đổi liên tục như hiện nay, khả năng thích nghi với nhiều phong cách và xây dựng mối quan hệ bền vững sẽ mang lại kết quả vượt trội hơn so với lãnh đạo chỉ dựa vào trực giác.
。
Nhân cách không quyết định vận mệnh, nhưng định hình con đường phát triển và thành công.
。
Con người không trưởng thành bằng cách trở thành người khác, mà bằng cách hướng tới phiên bản tốt hơn của chính mình.
。
Những ai hiểu được chân lý này sẽ xây dựng sự nghiệp phù hợp với nhân cách thay vì chống lại nó.
。
Những đội nhóm hiểu điều này sẽ hợp tác với sự đồng cảm sâu sắc, và các nhà lãnh đạo sẽ tạo ra cơ hội phát triển tối ưu cho từng cá nhân.
。
Nếu tổ chức mong muốn nhân viên phát triển, trước hết nên hỗ trợ họ hiểu rõ bản thân; nếu cá nhân muốn trưởng thành, cần chủ động đầu tư vào việc hiểu mình và những người xung quanh.
Trang chủ
Video
Thi JLPT
Từ điển
Bài học
Chủ đề
