来年春に
卒業する
高校生の
就職活動が1
日、
事実上、
スタートしました。
明年春天即將畢業的高中生的就業活動於1日實質上開始了。
の
人手不足などを
背景に
高い求人倍率が
見込まれ、
売手市場と
なる見通しです。
由於企業人手短缺等背景，預計求才倍率將維持在高水準，呈現賣方市場的局面。
来年春に卒業する高校生の就職活動は、1日、企業の求人票が学校に届けられ事実上、スタートしました。
明年春天即將畢業的高中生的就職活動於1日，隨著企業的徵才公告送達學校，事實上已經開始了。
深刻化する人手不足などを背景に、ことし3月に高校を卒業した人の求人倍率は4。
受到日益嚴重的人手短缺等背景影響，今年3月高中畢業生的求職求人比為4。
10
倍と
過去最高となり、
来年卒業する
人も
同じように
高い倍率が
見込まれ
売手市場が
続く見通しです。
預計將達到10倍，創下歷史新高，明年畢業的人也同樣預期會有如此高的競爭倍率，賣方市場有望持續。
このうち東京・江戸川区の都立葛西南高校では求人票を持った企業の担当者が次々と訪れました。
在這之中，位於東京江戶川區的都立葛西南高中，有許多持著招聘表的企業負責人陸續來訪。
この学校にはサービス業や製造業を中心に幅広い業種からの求人が寄せられ、これまでよりも初任給を2万円から3万円ほど引き上げた企業もあるということです。
這所學校收到來自以服務業與製造業為主的各種行業的徵才訊息，據說也有企業將起薪提高了2萬至3萬日圓。
学校を訪れた運送会社の人事担当者は「最近はどの企業も高卒採用に力を入れていると聞いているが、基本給を上げたり福利厚生を充実させたりして仲間を増やしていきたい」と話していました。
來訪學校的運輸公司人事負責人表示：「最近聽說各家公司都很重視高中畢業生的招募，我們也希望通過提高基本薪資和完善福利來增加夥伴。」
企業とのミスマッチどう防ぐかが課題
一方で、高校を卒業して就職した人の3年以内の離職率は去年3月末の時点で38。
如何防止與企業的不匹配是一個課題，另一方面，截至去年三月底，高中畢業後就業者在三年內的離職率為38%。
4％と、
大学卒業後の
人よりも
高い傾向にあり、
企業とのミスマッチをどう
防ぐかが
課題です。
4％，比大學畢業後的人還要高，如何防止與企業之間的不匹配成為課題。
そこで、学校では生徒たちに志望する業界の分析をじっくり行ってもらおうと、自宅などで求人票を見ることができるシステムを導入していて、さっそく、担当の教員がパソコンに求人情報を取り込んでいました。
因此，學校為了讓學生們能夠仔細分析自己志願的業界，導入了一套可以在家等地查看招聘資訊的系統，負責的教師也已經立刻將招聘資訊匯入了電腦。
男子生徒
「生活リズムがあるので休日や勤務時間を重視しています。
男學生：「因為有生活節奏，所以我很重視假日和上班時間。」
く
勤めたいという
気持ちが
あるので
納得できる進路を
選びたいです」
進路指導部主任 椎名亮平さん
「賃金や研修に力を入れている企業が多いように感じます。
因為我有想要長期工作的想法，所以希望選擇能讓我自己滿意的職涯道路。」進路指導部主任 椎名亮平先生：「我感覺有很多企業都很重視薪資和培訓。」
が
高いのは
生徒にとっても
大きなチャンスだと
思うので、
自分に
合った
就職先を
見つけてほしい」
高校生の採用 企業の対応は
初任給を大幅にアップ
事業の拡大に向けて高校生の採用を進めようと、来年春に入社する社員の初任給を大幅に引き上げる企業があります。
我認為求職倍率高對學生來說也是一個很大的機會，希望大家能找到適合自己的就業機會。有些企業為了推動事業擴展，積極招募高中生，並大幅提高明年春天入職員工的起薪。
高卒の社員の初任給を大幅に引き上げるのは、都内を中心におよそ30店舗のつけ麺専門店を展開する会社です。
大幅調高高中畢業員工的起薪，是一家以東京都內為中心，經營約30家沾麵專賣店的公司。
ことし春に入社した人よりも5万円ほど高い、およそ26万円とします。
比起今年春天入社的人，將設定為高出約5萬日圓，大約26萬日圓。
会社にはおよそ80人の社員がいて、高卒で入社した人は、まず店舗で調理と接客を担当して経験を積み、店長や複数の店舗を受け持つマネージャーへのステップアップを目指します。
公司大約有80名員工，剛從高中畢業進公司的人，首先會在門市負責料理和接待工作以累積經驗，並以晉升為店長或負責多家門市的經理為目標。
来年は事業の拡大に向けて出店を増やす予定で、例年5人ほど出している高校生の求人を今回はおよそ10人とする計画です。
明年我們計劃為了事業擴展而增加店鋪數量，原本每年招募約5名高中生，這次預計將招聘人數增加到約10名。
高校生などとこれまで交流してきた中で「親元から自立して東京で働きたいが、家賃などの初期費用が高く夢を諦めざるを得ない」という話が出たことから、会社では最近の物価高騰も踏まえて初任給の大幅な引き上げを決めました。
在與高中生等人交流的過程中，有人提到「雖然想要自立離開父母，在東京工作，但因為房租等初期費用太高，只能放棄夢想」，因此公司考慮到最近物價上漲，決定大幅提高新進員工的起薪。
辻田寛社長
「本当はもうちょっと採用したいと考えているが、求人倍率が高くて厳しい状況だ。
其實我還想多招一些人，但因為求才倍率很高，情況相當嚴峻。
の
規模も
拡大し、
定着もしてきているという
実績が
あるので、
今まで
以上に
採用を
増やしていきたい」
“キャリーケース1つで上京” 社員寮を導入
高校生の採用につなげようと、福利厚生の一環として社員寮を導入した企業もあります。
由於公司的規模擴大且已經逐漸穩定下來，因此我們希望比以往更加積極地增加招聘人數。有些企業為了吸引高中生加入，作為福利的一部分，也導入了員工宿舍，讓“帶著一只行李箱就能上京”。
住宅や商業施設など建物の内装の解体や資材の運搬などを行う都内の会社は、およそ200人いる社員のうちの54人が高校を卒業して新卒で入社した社員です。
在東京都內從事住宅及商業設施等建築物內裝拆除及建材運輸的公司中，約有200名員工，其中有54人是高中畢業後以新鮮人身份進入公司的員工。
事業の拡大や今後の会社の中核となる人材を獲得しようと、会社では2022年から高卒採用を始め、それにあわせて導入したのが社員寮です。
為了擴大業務並獲得未來成為公司核心的人才，公司自2022年開始招募高中畢業生，並因此導入了員工宿舍。
会社が借り上げたアパート2棟には現在、定員いっぱいの31人が暮らしています。
目前有31人住在公司租賃的兩棟公寓，已達到滿員狀態。
入居できるのは入社3年目までの高卒の社員で、各部屋にテレビや冷蔵庫、ベッドが備えられています。
只有入社三年以內的高中畢業員工可以入住，每個房間都配有電視、冰箱和床。
シャワールームやトイレは共用でみんなで過ごせる共有スペースもあります。
淋浴間和廁所是共用的，也有大家可以一起度過的共享空間。
会社が建物の借り上げ費用や光熱費など月およそ100万円を支出していて、社員の負担はゼロです。
公司每月大約支出100萬日圓用於建築租賃費用及水電等費用，員工則完全無需負擔。
さらに、社員寮で暮らし始める人には生活を早く軌道に乗せてもらうため米5キロやレトルト食品など1か月分の食料を無料で配っています。
此外，為了讓剛開始在員工宿舍生活的人能夠盡快步入正軌，我們會免費發放5公斤白米及即食食品等，足夠一個月的糧食。
秋田県の高校を卒業してことし入社した女性は「趣味や貯金にお金を使うことができて快適です。
いまは
現場研修で
どうしても疲れてしまいますが、
寮に
帰ってきて
みんながいてくれてすごく
元気が
出ます」と
話していました。
現在雖然在現場實習時總是感到很疲倦，但回到宿舍看到大家在，真的讓我充滿了元氣。
会社ではこれまでの4年間に54人の高校生を採用していますが、退職したのは3人で、社員寮が職場への定着につながっていると手応えを感じています。
在公司過去四年中，已經錄用了54名高中生，但只有3人離職，感覺到員工宿舍有助於員工留在工作崗位上。
ことしの高校生の求人は15人を予定していて、2035年ごろまでにさらに100人の採用を目標にしています。
今年預計招聘15名高中生，並以2035年左右為目標，進一步招聘100人。
採用部門のリーダー 若海凪紗さん
「親元を離れる高卒生が多くいるので、キャリーケース1つで上京できるような環境を会社として提供できればと考えました。
招募部門領導 若海凪紗表示：「因為有許多高中畢業生離開父母到外地，所以我們公司希望能夠提供一個讓他們只帶一個行李箱就能來東京的環境。」
、
企業が
成長する
中でどうすれば
人材を
獲得できるのかを、
実際に
採用した
社員からヒアリングして
採用活動をしていきたい」
【Q＆A】高校生の就職活動に詳しい専門家は
高校生の就職活動に詳しい、リクルートワークス研究所の古屋星斗主任研究員に話を聞きました。
未來，企業在成長的過程中要如何才能獲得人才，我們希望通過實際錄用的員工進行訪談，來開展招募活動。【Q&A】關於高中生就業活動的專家——我們訪問了熟悉高中生就業活動的Recruit Works研究所主任研究員古屋星斗。
Q。ことしの春に卒業した高校生の求人倍率は4。10倍で、前の年より0。12ポイント上昇している。どうして高い倍率なのか
A。背景にあるのが地方の中小企業を中心に高校生を採用したいという根強いニーズだ。
背後的原因是以地方中小企業為主，對於聘用高中生有著強烈的需求。
70歳ぐらいまで働く人が日本では増えてきているが、団塊の世代が75歳を超えて仕事を辞めていくことになる。
在日本，持續工作到大約70歲的人數正在增加，但團塊世代超過75歲後將會逐漸退休。
自社の中心となるような社員が離職するという悩みがあり、次の世代を担うような若者を採用したいという動きが広がっている。
有許多企業正在煩惱於核心員工離職的問題，因此，越來越多公司開始積極招募能夠承擔下一代重任的年輕人。
Q。企業はどのように取り組んでいるのか
A。 苦心して試行錯誤する企業が増えていて、わかりやすい例では初任給の引き上げだ。
越來越多企業在努力嘗試與摸索，最明顯的例子就是提高新人的起薪。
本当に信じられない金額を出して採用しようとする企業がある。
また、高校生は会社に入ってから3年でおよそ4割が離職しているので、時間とお金をかけてじっくり育てていこうという会社が増えてきている。
此外，由於高中畢業生進入公司後，大約有四成在三年內離職，因此越來越多公司傾向於花時間和金錢，細心培養員工。
Q。採用競争に勝ち抜くために必要なことは
A。企業は採用活動だけを頑張っても採用できない状況になりつつある。
企業即使只努力於招募活動，也逐漸變得無法順利招募到人才。
地域の中小企業は採用の前の段階から地域にある学校と組んで、キャリア教育や探究学習へのコンテンツの提供やインターンシップの受け入れなどでかかわっていくことが重要だ。
地區的中小企業從招聘前的階段開始，與當地學校合作，透過提供職涯教育、探索學習內容以及接受實習生等方式參與其中是很重要的。
こうしたことを通じて高校生に対して会社への理解、自分が進みたい業界への納得感を高めていく必要がある。
透過這些方式，有必要提升高中生對公司的理解，以及對自己想要進入行業的認同感。
Q。企業にとって高校生の採用で大事なことは
A。労働環境の改善は大前提で、しっかりと整える。
高校生を100人も200人も採用するという企業はそんなに多くない。
やはり1人2人を採用して育てていきたいという企業が大多数だ。
果然還是有大多數企業希望能夠錄用一兩個人，並加以培養。
個人をしっかり見ることが大事。
「大学生だから研修で、高校生だから現場で」というのではなく、育成をするうえで研修が向いてるか、現場で学ぶことが向いているか、こういった視点で育成戦略を考える必要がある。
不是因為「是大學生就去受培訓，是高中生就去現場」，而是在培養人才時，應該從是否適合培訓、是否適合在現場學習這樣的角度來思考培養策略。
待遇面も同じで「大学生だからこのぐらい、高校生だからこのぐらい」というのではなく、その人が会社でどのくらい頑張っているのかを見極める。
待遇方面也是一樣，並不是「因為是大學生所以這樣，因為是高中生所以那樣」，而是要看這個人在公司裡有多努力。
そういう観点でこれまでの常識を変えないと若手に振り向いてもらえるような魅力的な会社はつくれないと思う。
我認為，從這樣的觀點來看，如果不改變至今為止的常識，是無法打造出能吸引年輕人關注的有魅力的公司。
。
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